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Cos'è Qualità of Hire
Qualità of Hire (QoH) è la misura composta della qualità delle persone che assumi, valutata dopo l'inserimento. Non è una singola metrica — è un composito di 4 indicatori che si rafforzano a vicenda.
Il valore di QoH è duplice: (1) feedback sulla qualità del processo di selezione, (2) input per modelli predittivi che migliorino le decisioni future.
Il composito a 4 punti
1. valutazione delle performance a 90 giorni (peso 30%)
Dove si colloca la persona rispetto alle aspettative iniziali? Scala 1-5 strutturata. Domanda chiave: "avresti rifatto questa assunzione sapendo quello che sai dopo 3 mesi?"
2. valutazione delle performance a 365 giorni (peso 30%)
valutazione delle performance formale a 12 mesi. La persona è almeno "meets expectations"? Quanti hanno già avuto promozione o rinnovo?
3. Retention a 12 mesi (peso 30%)
La persona è ancora in azienda? Ha dato dimissioni? È stata licenziata? Cause distinte. Voluntary turnover prima dei 12 mesi è il segnale più forte di QoH problematica.
4. Recommend score (peso 10%)
Il neo-assunto raccomanderebbe l'azienda a un peer? Hiring manager raccomanderebbe lo stesso processo per future assunzioni? Survey breve.
Risultato finale: QoH index 0-100 per ogni nuova assunzione, aggregato per ruolo / recruiter / canale di sourcing.
Benchmark italiani
| Settore | QoH mediana | QoH miglior quartile |
|---|---|---|
| Tech / Software | 72/100 | 85+/100 |
| Financial Services | 75/100 | 88+/100 |
| Sales / GTM | 62/100 | 78+/100 |
| Retail / Hospitality | 55/100 | 72+/100 |
| Industria / Manufacturing | 78/100 | 89+/100 |
Sopra 75 è considerato salutare. Sotto 60 richiede analisi delle cause sistematiche. Sotto 50 è un'azienda con problemi seri di matching tra aspettative e realtà.
Come usarla per migliorare il recruiting
Tre applicazioni pratiche del dato QoH.
1. ROI del canale veritiero
ROI del canale senza QoH è ingannevole — un canale può essere economico ma produrre hire scadenti. CPH × (100 - QoH) ti dà il "costo vero per ottenere una buona assunzione". Cambia radicalmente quale canale conviene.
2. Calibrazione interviewer
QoH per interviewer (chi ha votato "strong yes" produce alta QoH? bassa?) identifica chi è troppo permissivo, troppo severo, o ha pattern di bias.
3. Improvement della scorecard
Se la scorecard di colloquio non correla con QoH 12 mesi dopo, ridisegnala. Le scorecard sono ipotesi predittive — vanno validate.
Errori comuni nel misurare QoH
- Solo retention. Retention da sola è ambigua: una persona può restare perché non trova altro, non perché sia bravo. Usa il composito.
- Self-report puro. Chiedere al hiring manager "come va?" e basta produce inflazione. Usa scorecard strutturate.
- Misurare troppo presto. 30 giorni è troppo presto, 18+ mesi è troppo tardi. 12 mesi è lo standard.
- Aggregare troppo. Average per company nasconde tutto. Segmenta per ruolo, manager, canale.
- Niente bench externe. 75/100 può essere ottimo o pessimo a seconda del settore. Confronta sempre.