In questa guida
Cosa cambia rispetto al passato
Il Decreto Trasparenza ha recepito la Direttiva UE 2019/1152, ampliando significativamente le informazioni che il datore di lavoro deve fornire al lavoratore prima dell'inizio del rapporto.
Prima del 2022, l'obbligo era limitato a poche voci essenziali (mansioni, retribuzione, sede). Oggi sono circa 30 voci, con dettagli specifici su orari, formazione, sistemi di monitoraggio automatizzati.
L'effetto pratico nel recruiting: l'annuncio di lavoro è il primo punto di applicazione. Le informazioni preventive che il candidato riceve devono essere coerenti con il contratto finale.
Le informazioni obbligatorie
Il datore di lavoro deve fornire al lavoratore, in forma scritta, entro:
- i 7 giorni dall'inizio del rapporto: identità delle parti, sede, mansioni, qualifica, livello, retribuzione (importi e periodicità), orario, durata del periodo di prova, ferie, ferie retribuite (giorni), preavviso, contratto collettivo applicato
- il mese: regole di formazione obbligatoria, regime di protezione sociale, eventuale sistema di monitoraggio automatizzato e di decisione automatizzata
L'ultimo punto — "sistemi automatizzati di monitoraggio o decisione" — è la zone calda del 2026. Riguarda direttamente l'uso di AI nello screening dei CV, nei punteggi automatici, nelle valutazioni online.
Le sanzioni
L'Ispettorato del Lavoro può comminare sanzioni amministrative per ogni lavoratore non correttamente informato:
- €250-€1.500 per lavoratore per la mancata fornitura delle informazioni di base
- Aumenti in caso di reiterazione o di violazione di particolare gravità
- Possibili contestazioni civili da parte del lavoratore (risarcimento danni)
Il rischio aggregato
Per un'azienda con 50 assunzioni l'anno, una violazione sistematica del Decreto Trasparenza può portare a sanzioni cumulate di €12.500-€75.000 in una sola ispezione. Senza contare il rischio reputazionale e legale.
Le implicazioni nel recruiting
1. L'annuncio di lavoro
L'annuncio dovrebbe già contenere: ruolo, CCNL applicato, sede, modalità (presenza / remoto / ibrido), tipologia contrattuale, durata del periodo di prova, retribuzione iniziale o fascia.
2. La comunicazione preventiva al candidato
Prima del colloquio finale o dell'offerta, il candidato dovrebbe ricevere una pre-informativa sui sistemi automatizzati eventualmente usati (es. screening AI). Questo si lega all'Articolo 26 EU AI Act dal 2 agosto 2026.
3. L'offerta scritta
Deve includere tutte le voci richieste in forma chiara e in italiano. Un'offerta in inglese a un dipendente italiano è formalmente non conforme se non c'è traduzione italiana.
4. Il contratto di assunzione
Il contratto firmato dovrebbe includere le 30+ voci. Tipicamente un buon ATS pre-popola questi campi dall'annuncio e dall'offerta — riducendo errori e omissioni.
Come adeguarsi
- Audit dei tuoi attuali annunci. Verifica che includano CCNL, sede, modalità, periodo di prova, RAL.
- Modelli di offerta aggiornato. Tutte le 30+ voci, in italiano, prima della firma.
- Informativa sui sistemi automatizzati. Se usi ATS con AI, prepara un'informativa specifica.
- Coordinamento con consulente del lavoro. Le voci specifiche per il tuo CCNL possono variare. Verifica con il tuo consulente almeno una volta all'anno.
- Audit log nell'ATS. Conserva per ogni assunzione la prova che le informazioni sono state fornite e quando.