Onboarding 30/60/90 giorni: piano operativo per ridurre il churn precoce.
Piano onboarding 30-60-90 giorni che riduce early turnover del 35%: obiettivi, check-in, owner, KPI. Template editabile gratis.
Il recruiting moderno italiano è un sistema di processo, non una serie di colloqui isolati. Misurare e ottimizzare ogni step del funnel è ciò che separa team che chiudono ruoli in 30 giorni da team che ci mettono 90.
In questa guida
Il piano 30/60/90 in dettaglio
Primi 30 giorni
- Pre boarding: laptop, account, accessi pronti il giorno prima.
- Buddy assegnato (peer non manager) per le prime 4 settimane.
- Calendar pre popolato con 1:1 e team meeting.
- Documentazione di prodotto/processi accessibile da subito.
- Check in formale a 30 giorni con HR + manager.
Giorni 31-60
- Ownership di un primo progetto piccolo end to end.
- Feedback 360 informale (manager + 3 peer).
- Check in con HR + manager su comfort e blockers.
- Inizio scoring su KPI ruolo (anche se ramp up).
Giorni 61-90
- Performance review formale con scorecard.
- Decisione di conferma o discussione di gap (con piano).
- Survey eNPS dedicata al nuovo hire.
- Onboarding closing: cerimoniale di passaggio a 'fully onboarded'.
Domande frequenti
Posso applicare questo playbook anche se sono solo recruiter (non team)?
Sì, parti dalle 3 mosse a effort basso (scorecard, range, decisione 48h). L'effetto è misurabile in 60 giorni anche su ruolo individuale.
Quali metriche dovrei reportare al CEO?
Tre: time to fill (con benchmark di settore), offer acceptance rate (con causale dei rifiuti), quality of hire a 12 mesi. Il CEO non vuole 20 metriche, vuole 3 che spiegano se il sistema funziona.
Come convinco hiring manager a rispettare gli SLA?
Numerizza l'impatto. 'Ogni giorno di ritardo nella decisione = 1.5% probabilità di perdere il candidato'. Quando vedono 3 candidati top persi per ritardo proprio, la cultura cambia.
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